miércoles, 8 de octubre de 2008

La Justicia obligó a una empresa a indemnizar a un empleado infiel

  • Los jueces decidieron que el despido de un telemarketer era injustificado pese a comprobar que el trabajador no respetó el deber de fidelidad, al realizar reiteradas y prolongandas llamadas personales en horario laboral. Por qué esto preocupa a las empresas. Qué dicen sus abogados.
La cámara laboral hizo lugar a una demanda de un trabajador quien reclamó ser indemnizado por despido al entender que había sido cesanteado sin justa causa, a pesar que su empleador alegó graves e inadmisibles inconductas laborales de su parte.
El fallo forma parte de una serie de pronunciamientos que atentan contra las facultades de dirección empresaria. En esta oportunidad, nuevamente se privó a una empresa de la posibilidad de disponer un despido justificado con fundamento en el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y buena fe que rigen la relación laboral. Desde las firmas argumentan que sentencias de este estilo provocan una mayor inseguridad jurídica ya que frente a una acción de gravedad, cometida por el empleado -en el caso mantener llamadas de índole privado por más de dos horas- las firmas deberán estudiar cuidadosamente las sanciones que quisieran adoptar.
Los especialistas consultados por iProfesional.com coinciden en destacar que si bien es cierto que la apreciación de la gravedad de la injuria laboral es una facultad eminentemente reservada a la Justicia, la falta de criterios claros genera desconcierto en las compañías.
“Esta sentencia ata de pies y manos a las empresas, quienes cada vez más se encuentran con mayores dificultades a la hora de aplicar el derecho de organización y, consecuentemente, de sanción a sus empleados”, dijo Juan Manuel Minghini, abogado especialista en derecho laboral.
Los jueces tomaron esta decisión en la causa "Chiapetta Fabián Mauricio c/ Aerolíneas Argentinas SA s/despido". (Ver fallo completo provisto por elDial.com)
  • La causa
En este caso, Aerolíneas Argentinas S.A. decidió desvincular al empleado alegando gravísimas e inadmisibles inconductas laborales, luego de comprobar que éste mantuvo comunicaciones telefónicas personales y absolutamente ajenas a su trabajo por más de dos horas durante una jornada laboral.
Chiappetta era un empleado de más de 14 años de antigüedad en la empresa que registraba como antecedente disciplinario desfavorable una sanción de 5 días de suspensión en octubre del año 2004. El motivo había sido la utilización en forma inadecuada y para uso personal de la clave de acceso telefónico, otorgada por la empresa, para hablar con sus familiares en las localidades de Chascomún, Gral. Rodríguez, el conurbano bonaerense y a un club de encuentros telefónicos.
La compañía comprobó que con el accionar de Chiappetta se produjo la pérdida de aproximadamente 60 llamadas entrantes que no pudieron ser atendidas, con el consecuente perjuicio que ello trajo aparejado para la firma.
Si bien el juez de primera instancia falló a favor de la empresa, los magistrados de cámara revocaron esta decisión, determinaron que el despido fue incausado y obligaron a la firma a abonar la indemnización correspondiente.
Los jueces sostuvieron que si bien la conducta del trabajador -que precisamente se desempeñaba en un "call center"- merecía un duro reproche y habilitaba una grave sanción por parte de la empresa, no existía suficiente base fáctica para que objetivamente se considere justificada la falta de confianza esgrimida que conlleve al despido, sin dar antes una "última oportunidad" al dependiente para que revea su actitud.
Así concluyeron que no está probada una injuria de tal gravedad que impidiera el mantenimiento del vínculo contractual, “por lo cual el despido dispuesto, luce desproporcionado y genera la responsabilidad indemnizatoria de la compañía”.
  • Pérdida de confianza
La cuestión radica en la interpretación que se le otorga al concepto de "pérdida de confianza", explicó el abogado, y dijo que la tendencia que surge de los últimos fallos de la Cámara laboral establece pautas cada vez más restrictivas, imponiendo al empleador la "obligación" de tener que admitir y consentir un hecho de suma gravedad, para recién, de producirse nuevamente, poder finalizar la relación con ese empleado.
Esta carga constituye un entorpecimiento al libre derecho de organización y conducción empresaria, reconocido por la Constitución Nacional, explicó el abogado.
"Las empresas deberán analizar con sumo cuidado su decisión de despedir a un mal empleado; aún en aquellos casos donde el hecho injurioso cometido pareciera estar suficientemente claro", concluyó Minghini.
“No quedan dudas que el empleado mantuvo comunicaciones personales en horario de trabajo, este hecho se encuentra claramente probado. Además, los magistrados reconocen expresamente que la conducta del trabajador se ve agravada por desempeñarse en un call center y que merece un “duro reproche”, pero lo cierto es que no la consideraron suficiente para justificar un despido con causa”, explicó Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
"Si bien no podemos desconocer que la apreciación de la injuria laboral tiene un componente subjetivo -adviértase que el juez de primera instancia rechazó la pretensión del trabajador- no es menos cierto que el incumplimiento de un empleado, debidamente acreditado e indudablemente agravado por las funciones que debía desempeñar, merece la máxima sanción posible", enfatizó el laboralista. Así sostuvo que para apreciar el valor de la injuria denunciada por el empleador, no se debe olvidar que el trabajador fue contratado para atender llamadas entrantes y lo que hacía era ocupar la línea telefónica para mantener conversaciones personales.
"Es evidente que este pronunciamiento atenta contra la facultad de dirección que innegablemente otorga la LCT al empleador”, dijo Discenza.
  • Incumplimiento anterior
Todo esto se ve agravado por la existencia de una sanción disciplinaria anterior por el mismo motivo y que indudablemente no consiguió el objetivo correctivo y la ratificación del tribunal respecto de que todas las inconductas y comportamientos imputados al empleado fueron debidamente acreditados en la instancia probatoria, explicó Héctor A. García, socio de García, Perez Boiani & Asociados.
¿En qué circunstancia podrá el empleador extinguir el contrato con causa, si no lo puede hacer cuando se constata una conducta reprochable agravada por la función del trabajador?, se preguntó el abogado.
"Pareciera evidente que el empleador se verá obligado a soportar una injuria grave en el marco del contrato de trabajo sin poder recurrir a las herramientas legales previstas al efecto como el despido con causa", expresó Discenza.
El fallo deja el interrogante respecto de "cómo es posible administrar disciplina y ejercer facultades de organización y dirección sin diluir el principio básico de autoridad que todo empleador requiere para la consecución de los objetivos propios de toda comunidad laboral organizada", concluyó García.
Daniela A. San Giovanni
©iProfesional.com

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